2018年6月に【働き方改革法案】が成立し、2019年4月から順次施行されています。
その働き方改革の一環として労働基準法が改正され、
時間外労働の上限が法律に設けられました。
・大企業は2019年4月～
・中小企業は2020年4月～
と順次導入されていっています。
そして、とうとう、2023年3月末で、中小企業の
”月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ”
の猶予期間が終了します。
2023年4月から、中小企業も大企業と同様、月間60時間を超える残業が
1.5倍の掛け率＝割増賃金率が50％に引き上げ
られます。
働き方関連法案の中には、対応が遅れてしまうと違反となり罰則の対象となるものもあります。
違反すると罰金や違反者として企業名が公開されるケースもあるそうです。
“…そうはいうものの、何から始めたらいいのかよくわらかない…”
“割増賃金率の変更でバタバタ…これだと業務に支障が出そう…”
まだ対応できていなくてもご安心ください。
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それでは早速、2023年4月からの変更点について解説してまいりますので、
しばしお付き合いください。
2019年4月から順次施行されている【働き方改革法案】とは？
日本は少子高齢化が進み、先進諸国では先駆けて超高齢化社会を迎えています。
そのため、労働力の確保は大きな課題となっていますが、
労働時間の長さや過労死といった深刻な問題も出てきてきます。
そこで成立したのが【働き方改革法案】です。
“一億総活躍社会”をスローガンに、多様な働き方ができる社会の構築を目的としています。
【働き方改革法案】では、
①労働時間法制の見直し
②雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
が軸となっています。
①労働時間法制の見直し
働き過ぎを解消するのが目的です。時間外労働に上限がつくようになりました。
【時間外労働の上限】
原則、月45時間（年360時間）
※臨時的な特別の事情がなければ、上限を超えてはいけない
※臨時的な特別の事情がある＆労使の協定があったとしても、時間外労働の上限 年720時間以内
時間外労働＋休日労働月100時間未満、2～6カ月で平均80時間以内
※原則の月45時間を超えることができるのは年6カ月まで
これは、
・大企業は2019年4月1日から
・中小企業は2020年4月1日から
義務付けられています。
②雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
さらに、時間外労働に対する割増賃金率の引き上げも実施されます。
中小企業は猶予期間が終わり2023年から義務付けられます。
・大企業は2010年4月1日から
・中小企業は2023年4月1日から
割増賃金率については後述いたします。
その他、
- 年次有給休暇取得を義務化
- 労働時間の把握を義務化
- 勤務間インターバル制度の導入
- フレックスタイム制の拡充
- 高度プロフェッショナル制度の新設
などが【働き方改革法案】には盛り込まれています。
適正な労働時間にすることで、ワークライフバランスの改善や個々人の健康を守りつつ、
多様で柔軟な働き方にも対応できる社会の実現を目指しているのが
【働き方改革法案】と言えるでしょう。
労働基準法のルールに則った法定労働時間と所定労働時間とは？
法定労働時間と所定労働時間は、似ていますが定義が異なります。
■法定労働時間とは？
【労働基準法第32条】に規定されている労働時間の限度のことです。
（労働時間）
参考：労働基準法 第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について８時間を超えて、労働させてはならない。
原則として、
- 年次有給休暇取得を義務化
- 1日に8時間、1週間に40時間を超えての労働を禁止
- 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必須
- 毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を付与
労働時間について、法的に義務付けられているのが「法定労働時間」です。
■所定労働時間とは？
労働者が就業することになっている時間のことです。
各企業の就業規則や雇用契約書に記載されている
始業時間～終業時間までの時間の内、休憩時間を差し引いた時間が
所定労働時間です。
■労働基準法のルール
【労働基準法】は、労働者の生存権の保障を目的とした労働条件の最低限度の基準を定める法律です。
労働基準法 第一章 総則
（労働条件の原則）
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ２ この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）
第二条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
２ 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）
第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
(男女同一賃金の原則)
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）
第六条 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）
第七条 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
以上から、たとえ企業側と労働者側で合意があったとしても、労働基準法を下回る条件で働くことは法律違反となります。
法定労働時間≠所定労働時間
なので、法定労働時間（8時間）を超過する所定労働時間（1日9時間就業、週50時間労働など）を設定することは、法律上、許されていません。
そのため、時間外労働＝残業の算出方法には注意が必要です。
■割増賃金率の規定とは？
【労働基準法】において、残業代＝割増賃金が義務付けられているのは、
法定労働時間を超えた場合です。
それを
法定外時間外労働
と言います。
一方、割増賃金が義務付けられていない残業のことを法定内時間外労働と言います。
例）
A社の所定労働時間が７時間だとすると、ある日の残業が２時間で計９時間働いた場合、
法定労働時間は１日８時間なので、残業２時間の内、
・１時間は、法律の定め以内なので割増無し（法定内時間外労働）、
・もう１時間は、法律の定めを上回ることになり、割増賃金（法定外時間外労働）
となる。
時間外労働＝残業を抑えれば企業も労働者もWin-Winに！
さて、
ここまで【働き方改革法案】や【労働基準法第32条】をザックリと
解説してきましたが、繁忙期など、うっかり法定労働時間を超えてしまって、
罰則を課せられたら困りますよね。
”でも時間外労働の管理は正直面倒だ…”
”今のシステムだと間に合わないから作業が増えてしまう…困った…”
”残業を気にしてたら納期に間に合わないかも…”
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・正確な給与計算を行える
・決算期、年末調整などの繁忙期を効率よく進められる
など、管理部門の残業削減が期待できます。
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2023年４月１日から割増賃金率が50％に引き上がるので、
法定労働時間以上の時間外労働＝残業が月間60時間を超えてしまうと、
1.5倍の掛け率
となってしまいます。
また、既存の勤怠システムを設定し直すというのも、人的・費用的にもコストがかかってしまいます。
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割増賃金を払うよりもコストを抑えたお得なサービスですが、
正確性・質を徹底的に追求したシステムでもあります。
適正な時間管理、事務処理の簡素化・迅速化・効率化が期待できますので、
残業を増やさなくても生産性が上がるのがポイントです。
まとめ
いよいよ割増賃金率改定の猶予期間が2023年3月に終わります。
【働き方改革】で労働者の負担を減らすことが期待されていますが、
その分、雇用する企業側のコストは増えてしまいます。
VUCA（ブーカ）の時代は、これまで以上に企業の生産性向上・効率アップも重要な課題です。
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